据中国裁判文书网显示，员工逯某某自2018年7月26日入职北京某酒店管理公司，月薪为9000元，劳动合同期限为2018年7月26日至2021年7月25日，劳动合同约定执行综合计算工时制，乙方（逯某某）加班必须经所在部门负责人书面批准或确认。

　　2021年7月16日，双方签订了《劳动合同解除协议书》。后逯某某向北京市顺义区仲裁委申请仲裁，要求公司支付2018年7月26日至2021年7月25日期间加班费116025.51元以及支付解除劳动关系经济补偿金36717.83元。

　　2021年9月27日，顺义区仲裁委作出裁决支持上述请求。对此，该公司表示不服并诉至北京市顺义区人民法院。公司方面认为，《劳动合同解除协议书》自双方签字盖章即产生法律效力。

　　逯某某称，其在职期间存在双休日加班及延时加班情况，公司并未支付加班工资，经其统计，双休日加班共计23天、延时加班1200.8小时，并提交2018年7月26日至2021年6月29日期间电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。

　　公司认可有效加班核算后为54.5小时，认为超过的部分都属于虚假加班，恶意加班。

　　何为“恶意加班“？《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师表示，恶意加班是指部分劳动者白天工作效率低下，未完成劳动定额任务，下班前主动申请加班，或正常下班后自行延长工作时间、或下班后非因工作原因在公司逗留，并在离职后向公司主张该期间加班费的情形。

　　常见判定依据包含：劳动者加班是否因工作需要、劳动者工作时间内是否完成劳动定额任务、劳动者加班期间所做的事情是否为工作任务、劳动者加班期间是否处理个人事务等。

　　结合双方诉辩意见，法院根据逯某某提交的电子考勤记录及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班/倒休审批表酌情确定逯某某延时加班小时数，共核算延时加班工资56428.45元。

　　经法院一审判决，公司需支付逯某某延时加班工资56428.45元。

　　对于法院的一审判决结果，公司方面表示不服，并向北京市第三中级人民法院提起上诉，请求依法改判公司无需支付逯某某加班工资，理由为：员工加班必须遵守单位关于加班审批的规定，未有审批或者审批不完整的虚假加班和恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则。一审法院判决认定的延时加班为91天，远远高于逯某某经审批的加班时长。故一审法院核算逯某某加班工资56428.45元明显失当。

　　与此同时，逯某某也不服一审判决，也向北京市第三中级人民法院提起上诉，认为一审法院没有支持双休日加班费，应当改判增加双休日的加班工资。

　　北京市第三中级人民法院认为，结合双方诉辩意见，本案的争议焦点为：逯某某加班费数额如何确定，具体又可以分为延时加班费如何确定及公司应否支付其双休日加班费。

　　关于休息日加班，结合公司提交的审批手续、劳动合同约定及逯某某岗位情况，能够证明其工作岗位实际实行综合计算工时制。据相关规定，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，工作日是休息日的属于正常工作，故一审法院对逯某某主张的休息日加班工资不予支持并无不当，法院对此予以确认。

　　最终二审法院驳回上诉，维持原判。

　　郭政律师提示，实践中如遇此类情况，劳动者对加班费的主张承担较重的举证责任。因此，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，包括但不限于加班打卡记录、考勤记录、加班通知、加班审批单、与领导沟通工作内容的聊天记录等。

　　同时，当本人确因工作需要存在加班事实，但用人单位以加班未提前审批为由不予支付加班工资时，可从公司是否有关于加班审批的规章制度、该规章制度是否经过民主制定程序、是否向本人告知、是否进行公示等角度进行抗辩，以维护自身合法权益。